一般に、大規模な法律事務所に入所した場合には、組織の歯車になることや、その事務所が理想とする「弁護士像」に染まることが求められるという印象があるかもしれません。しかし、TMIではそのようなことは全くなく、所属するすべての弁護士に、その人の個性や強みを活かしたプロフェッショナルになってほしいと考えています。TMIは、創業時から既存の領域や特定の顧客の仕事をすることだけではなく、個々の弁護士が自らのネットワークや専門性を活かしながら新しい顧客との出会いを生み出したり、未知の領域を切り拓いたりしながら、一人ひとりの挑戦によって事務所の業務を広げてきました。弁護士たちの個性をTMIにとっての大きな財産と捉え、それを活かしていくことによって、TMI全体として対応できる分野を拡大してきたのです。 　そのため、これから新人として入所してくるすべての弁護士にも、TMIやTMIの仕組みを、自分のやりたいことを実現する舞台・プラットフォームとして活かしてほしいと思っています。それは、TMIの個々の弁護士が顧客や社会に選ばれ続けるオンリーワンの弁護士になることは、弁護士一人ひとりのキャリアが充実するということだけでなく、TMIが顧客や世の中に提供できる価値が広がっていくということにつながると考えているからです。

これだけ価値観が多様化し社会の仕組みが複雑化した現代にあって、クライアントから選ばれる弁護士になるのは簡単なことではないですし、こうすれば選ばれるという「成功の方程式」があるわけでもありません。けれども、選ばれる弁護士になるためには、その人ならではの「強み」が必須です。何を「強み」とするかは人によってさまざまであってよいと思っています。例えば、M&amp;Aなど企業法務のど真ん中の分野で圧倒的な知識と経験を身につけて王道を極めるのもよいでしょう。 　他方で、「とにかくこの弁護士に頼んだら安心だ」「この弁護士なら何とかしてくれる」と、企業が抱える問題についてそれがどんな分野であっても経営者から第一に相談がくるホームドクターみたいな存在になることも考えられます。また、「通商」「デジタル」「情報セキュリティ」など、新しい法分野や専門家が少ない特定の分野を選んで、その領域において日本ナンバーワンの弁護士を目指すこともひとつの方法だと思います。このように、選ばれ方はひとつではありません。だからこそ自分の道を探すのは難しいですが、そのぶん、面白いとも言えるのではないでしょうか。

もちろん、若手の弁護士が選ばれる弁護士になるためにひとりでもがく必要はありません。TMIには各分野で活躍している先輩がたくさんいるのですから、先輩たちの良いところを学んで吸収していってほしいと考えています。先輩たちのやり方を見ていて自分には向かないという面があれば、反面教師にするのもありだと思っています。個々の弁護士が自分らしいスタイルを作り上げるための素材や機会を提供することが、TMIの研修・育成制度なのです。ただし、そうした研修・育成制度に乗っかっていれば自動的に自分の「強み」が見つかるわけではありません。これらの研修に参加しながら、主体性を持って、能動的にキャリアについて考え、実践し続けることが大切です。もちろん、自分のキャリアを設計することは一筋縄ではいきません。若いうちから自分なりに悩み、試行錯誤を繰り返すことによって、自らの進むべき道や「強み」を見つけることができるのだと思います。

入所後の新人弁護士は、東京オフィスにおける座学での新人研修を終えた後、京都新人研修合宿に参加することになります。この合宿はTMIで長年大切にされている伝統行事とも言えるもので、新人弁護士だけでなく、創業以来のシニアパートナーや顧問の先生方から若手パートナーまで泊まり込みで参加して、新人弁護士と文字どおり膝を突き合わせての対話を行います。この新人研修合宿の目的は、「自分の将来は自分で選択する」などといったTMIの考え方を共有して、これから歩んでいく弁護士人生の目標設定をしてもらうこと。研修中には新人が先輩たちの体験談を聞きながら、将来どのような弁護士になりたいか、自らが目指すべき弁護士像について語り合う時間が設けられていて、先輩弁護士が一方的に語りかける講義形式だけではないので、年齢や年次の垣根を越えて先輩弁護士と仲良くなることができるという効果もあります。京都研修でのこのような交流は、通常業務においてさまざまな分野の弁護士からアサインされる機会が生まれていくきっかけのひとつにもなっています。

新人弁護士を対象に入所直後に数週間かけて行われる講義で、その内容は、PCの使い方やリーガルリサーチの手法、ビジネススキル＆マナーなどの一般的な事項から、会社法、特許法、労働法および金融商品取引法などの各種法律、さらにはM&amp;A、エンタテインメント、ファイナンスおよびリスクマネジメントなどの各種業務分野に至るまでカバーしている。後述するローテーション制度の下で本格的なOJTに入っていく前に、新人弁護士の不安を少しでも解消し、業務の進め方など基本的なことを学んでもらうことを目的としている。

新人研修

TMIの組織・カルチャーを学ぶとともに、弁護士としての基本的な心構え・スキルを身につけることを目的とした、伝統的な新人合宿研修。入所から数か月程度経ったタイミングで実施している。例年京都で行われていることから、「京都研修」と呼ばれている。パートナーを中心に多数の弁護士が参加し、1泊2日の合宿形式で研修を行う。座学のみならず、先輩弁護士を相手とする模擬会議（ロールプレイ）、グループディスカッションなど参加型の研修も実施する。

新人合宿研修（京都）

またTMIは、30年以上前の創業当初からグローバルファームを目指して歩んできていますが、今後業務の多様化・グローバル化に伴い、コミュニケーションツールとしての英語を十分かつ正確に使いこなす能力の重要性は、より一層増していくものと考えています。そのため、語学力向上のため、セブ島の英会話研修があります。ここでは、語学力の向上はもちろん、数週間の共同生活を通じて、この先長い期間にわたって共に切磋琢磨していくことになる同期との絆を深めることができるという副次的な効果も生じています。 　このようにTMIでは、弁護士としてのキャリアのスタートを切ったその直後から、長期的な目線で設計された研修・育成プログラムを受けてもらうことになります。自分の将来・キャリアについて主体的に考える姿勢や、長期的に活きるスキルを身につけることで、自信を持って弁護士としての第一歩を踏み出してもらえるのではないかと思っています。

TMIでは、入所直後から臆することなく積極的にクロスボーダー案件に取り組むことができるよう、1年目の春に、原則として全新人弁護士を対象にフィリピン・セブ島での英語研修を実施している。マンツーマンでの授業が中心で、ビジネス英語の基礎や英語でのプレゼンテーションの仕方などを学ぶ。朝から晩まで英語漬けの日々を4週間過ごすことにより、英語案件に取り組むための基礎的な英語力を身につけるとともに、活気あふれるセブ市内での生活を通じて、これからますます重要となるアジアや海外に対する理解・関心を深めることも目的のひとつ。この経験を通して、英語でコミュニケーションをとることに対してある程度の自信がつき、少なくとも英語に対するアレルギーは払拭することができる。帰国子女など、既に十分な英語力を有している新人弁護士は、セブ島での研修には参加せず、希望によってTMI海外オフィスでの研修を選択することも可能。 ※2021年時点ではコロナ禍により開催が流動的

セブ島の英会話研修

語学力向上に向けた取組みは、セブ島研修にとどまらない。若手・中堅アソシエイトとして実務を経験していくほど、英語力向上・留学準備の必要性を痛感する場面が増えるという弁護士の実感をもとに、海外留学を目指すアソシエイト弁護士向けに、外部の英会話学校の講師を所内に招聘し、TMIの弁護士に特化したプログラムによるTOEFL対策の授業を提供している。事務所内の会議室で質の高い留学対策に直結したマンツーマンの講義を受けることができるため、多忙な生活を送る若手弁護士でも無理なく受講することが可能。

外部講師による英語講習

新人弁護士は、入所してから約1年半（インタビュー当時）の間、ローテーション制度を通してさまざまな分野の案件を担当することになります。このローテーション制度の下では、ビジネスロイヤーに求められる基礎的な知識や案件への取り組み方を幅広く身につけるとともに、数多くのパートナーや先輩アソシエイトと仕事を共にすることにより、自分自身がどの分野を専門領域としていきたいか、どのような弁護士を目指したいかといったキャリアプランを具体的に考えることができます。なお、ローテーション中も、自らやってみたい案件に注力することは何ら妨げられませんので、志望する分野や関わってみたい業界がある程度明確な弁護士は、早い段階から特定の分野の案件を数多く担当することも可能です。 　このようなローテーション制度を通じて幅広い案件に携わることは、案件の「勘所」をつかむことができるようになる上で大切です。例えば、M&amp;Aのように多様な分野にまたがる専門知識や経験を求められる案件をハンドリングするには、自分の専門領域以外についても、ある程度の知識・経験を有していることが求められますし、企業の顧問弁護士は経営者の方から実にさまざまな相談を受けます。また、クライアントにアドバイスしたり契約書などを作成したりする際には「将来これが紛争・訴訟になった場合にはどうなるのか？」ということを常に意識することが重要ですが、そのためには紛争案件や訴訟を経験していることも必須だと考えています。ローテーションは、自分ならではの専門を見つけて深化させていく入り口であるとともに、「引き出し」の多さを備える機会でもあるのです。「１」か「２」かという差よりも、「０」か「１」かという差は大きいと思うのです。そして色々な分野を経験することは年次が進めば進むほど難しくなるため、最初は遠回りに思われるかもしれませんが、長い弁護士人生において地力となる基礎体力をつけるため、新人の時期にこそ色々な分野の仕事をしてもらいたいと思っています。

ローテーション制度はTMIの研修・育成制度の核とも言えるものであるため、毎年、期間や方法など試行錯誤を重ねている。現在は約1年半の間に、およそ8人のパートナーが主体となって8人の新人弁護士を指導するといったグループローテーション制を採用しており、4つの分野（①ファイナンス、②M&amp;Aを中心としたコーポレート、③訴訟・リスクマネジメント・倒産、④知的財産）から2名ずつのパートナーが各グループに入ることで、一定期間のうちにまんべんなくさまざまな分野の業務を経験してもらえるようにしている。なお、新人弁護士は、ローテーション中も、担当のパートナー以外の弁護士と仕事をすることは何ら妨げられておらず、しかも数か月に一度は物理的に座席やフロアを移動するため、ローテーションは多くの弁護士・スタッフと仕事を通じて交流する機会になっている。

TMIのローテーション制度

ローテーション期間が終わりに近づくと、若手弁護士はどのTask Management Group（TMG）に所属するかということについての希望を申し出て、それぞれが志向する業務分野に応じてTMGに所属することになります。もっとも、TMGはいわゆる「部門」とは異なるものであって、あるTMGに属したからといって、そのTMGの仕事しかしない、できないということでは全くありません。例えば、IPのTMGに所属しながら業務の半分くらいはM&amp;Aなどのコーポレート関連の仕事をしているアソシエイトもいます。また、途中でTMGを変更することも可能です。所属するTMGが決まった後も、自らの考えるポートフォリオに沿って自分の業務量の割合を考え、自分の業務分野を確立していくことができます。TMGが決まったことをきっかけにある程度業務を一定の領域に集約して専門性を高めていく人も多いですが、引き続き多岐にわたる業務を行ってジェネラリストとしてキャリアを積んでいく人もいます。

Task Management Groupの略称。業務分野を緩やかに4つ（CF: Corporate Finance, SF: Structured Finance, LR: Litigation &amp; Risk Management, IP: Intellectual Property）に分類。これは、所属するグループが扱う仕事を割り当てるための部門制やセクション制、あるいはプラクティスグループなどとは異なるもので、あくまでもノウハウの集約・情報共有や、アソシエイトの状況の把握を容易にすることを目的として設けられている。案件ごとのチーム組成は「オールTMI」で、TMGをまたいで横断的に、制約なく行われている。所属するTMGの仕事だけをしている弁護士はむしろまれであり、多くの弁護士がTMGの枠にとらわれることなく業務を行っている。TMIでは、そもそも、特定のパートナーや特定のアソシエイトとだけ仕事をしなければならないという制度や雰囲気は一切ない。TMGの枠にとらわれることなく、複数のパートナーと仕事をすることが可能であり、実際、アソシエイトは多くの弁護士と案件を共働しており、さまざまな弁護士のスキルや案件の進め方を学ぶことができる。なお、TMGよりも細分化された専門領域のグループとしては、プラクティスグループ制度があり、より高度に専門化された勉強会や執筆活動・ノウハウ共有などは、各プラクティスグループにより行われている。

TMG制度と柔軟なチーム編成

もっとも、TMGが決まった後、そこから突然「ひとりで頑張れ」ということになるわけではありません。ローテーション期間の終了後も、自分の得意分野や専門領域を確立していくプロセスはもちろん続いていきますので、TMIでは、指導担当パートナーを付けて、半期ごとに複数のパートナーによる定性評価や指導担当パートナーからのフィードバック面談を行うなどして、若手弁護士がパートナーになるまでの成長を継続的にサポートしていきます。

ローテーション期間の終了後は、1名のアソシエイトにつき1名の指導担当パートナーが付く。指導担当パートナーは、日頃のコミュニケーションや半期ごとに行うフィードバック面談を通じて、短期的には繁忙度や担当案件の状況を把握し、長期的には成長度に対してキャリアアップ・専門性を高めるためのサポートを行い、相談に乗る。もちろん業務内容の指導も行うが、仕事は指導担当パートナー以外からもアサインされるため（極端な例では、7割程度が指導担当パートナーの仕事という人もいれば、9割以上が指導担当パートナー以外の仕事という人もいる）、どちらかというと、キャリアパス全体についての継続的なアドバイザー・良き相談相手として機能している。

指導担当パートナー

研修も、1年目・2年目で終わりではありません。例えば、中堅アソシエイトを対象に、4年目や7年目といったキャリアの節目になりがちな年次において、キャリアアップ研修というものを定期的に実施しています。具体的には、実務で活躍している先輩弁護士らによる講話やパネルディスカッションを聞いてもらった上で、自身のキャリアについて考えてもらう機会を設けています。4年目というのは、典型的には、留学・海外研修に行く直前の時期であり、7年目というのは、留学や出向から戻ってきてパートナーに就任することを見据えてどのような方向性で仕事をしていくかを考えるべき時期です。アソシエイト弁護士として、目の前の仕事に全力で取り組んでいる時期だからこそ、このような節目となる時期に、あえて立ち止まってキャリアについて考えることが大切だと考えています。 　また、専門分野の確立や、顧客獲得のためのノウハウを共有し合おうというコンセプトの下、マーケティング＆マネジメント勉強会も定期的に開催しています。この勉強会の狙いは、実際に活躍している弁護士がどのようにして専門性を確立してきたのか、どのようにして顧客を獲得しているのかなど、まさに弁護士としての営業秘密ともいうべきノウハウを勉強会形式で話してもらって、勉強会に参加する弁護士にヒントをつかんでもらうという点にあります。この勉強会は、若手弁護士のみならず、パートナー昇格を控えているシニアアソシエイト、就任したばかりの若手パートナーも積極的に参加して、意見交換をしています。所内で情報共有を惜しまないTMIならではの勉強会で、その日から活用できる鮮度の高い生の情報やノウハウを得ることができるとても良い機会だと思っています。

長い目で人を育てるという考えの下、弁護士としてのキャリアの岐路となりやすい4年目および7年目の年次を対象に、キャリアアップ研修を実施している。4年目研修では、それまでのジュニアアソシエイトとしての経験を棚卸しした上で、中堅・シニアアソシエイトとしてさらに飛躍するために、留学・出向・駐在・海外勤務などの経験を有する先輩弁護士による講話やパネルディスカッションを開催。さらには、同期の弁護士に先輩弁護士を交える形でグループディスカッションを行うことで、自分たちで今後のキャリア形成について主体的に考える機会としている。7年目研修では、これまで弁護士として培ってきた自己の強みを分析・整理するとともに、パートナーやカウンセルへの就任も間近なものとして捉え、マーケティングや自己の弁護士としてのブランディング、事務所運営などについても考える。

キャリアアップ研修

弁護士は、日々の業務を通じて経験値を上げ、スキルを磨いていきますが、さらに各専門分野の知識やノウハウを共有し合う各種勉強会やプラクティスグループに参加することで、他の弁護士・弁理士の経験や知見を活かして、さらなるスキルアップを図ることができます。専門家の中には、競合を懸念して自らのノウハウを同業者には明かしたがらない人もいるかと思いますが、TMIではみんなで知識やノウハウを共有した方が、自分も含めた組織全体のパフォーマンスが上がり、それによって自分もさらなる高みに進むことができるという考えの下、惜しみなく情報交換がなされています。実際、TMIでは、労働判例研究会、インターネット勉強会、会社法改正の勉強会など、法令や裁判例から業界に関するものまで、多数の勉強会が立ち上げられているほか、コーポレート、労働法、TOB、インサイダー取引、税務、テレコム、宇宙法などのさまざまなプラクティスグループが活動しており、あらゆる角度から自分たちの専門知識を深める機会が提供されています。また、TMIでは、論文や書籍を出版し、セミナーで講演するなどの機会も多数ありますが、ベテランの弁護士だけでなく、若手弁護士も積極的に関与しており、そうした対外的な情報発信活動を通じて自らのスキルを磨くことができます。

通常業務外で自身のキャリアを加速させるチャンスも多数あります。例えば、TMIでは海外留学・研修を強く推奨しています。他の事務所と比較した際のTMIの特徴として、比較的柔軟に留学のタイミングを選択できるということがあげられると思います。中堅アソシエイトとして留学する場合が大半ではあるものの、例えば若手弁護士の頃は仕事に思い切り打ち込んで、かなり年次を重ねてから留学したという弁護士もいます。また渡航費、学費、生活費も事務所が全力でバックアップします。経済的なバックアップは、他の事務所と比較してもかなり手厚いと言われています。これは、長い目で見て人を育てるという理念の下、より多くの弁護士に留学の機会を提供したい、長いキャリアの中において必要なタイミングで必要なサポートを惜しまない、という発想が根底にあります。また、従来の留学・研修制度の枠にとらわれず、多様なキャリアパスを考える契機にするという意味では、国内地方オフィス・海外オフィス短期研修制度も、幅広く活用されています。 　TMIの出向・駐在制度も、弁護士としてのスキルを磨いていくための有力なツールと言えます。TMI外の環境に身を置くことによって、プロフェッショナルとして自分の能力が試されますし、外の世界では弁護士がどのように見られているかを客観視することができる重要な機会と言えます。多くの弁護士が、出向や駐在の経験が自身のキャリアのターニングポイントになったと語っています。

TMIでは、アソシエイトの海外留学・研修が強く推奨されており、TOEFL・IELTSなどの英語能力技能試験において所定のスコアを取得すれば、米国・英国に限らず、さまざまな国での留学・研修の道が開かれている。原則としては、おおむね3年目から6年目での留学渡航が推奨されてはいるものの、各自の業務上あるいは個人的な事情によりフレキシブルに留学のタイミングを選択できるよう運用されている。 【対　象】入所後一定期間を経過したアソシエイト 【目　的】プラクティス分野での専門性の深化、海外での生活を通じて見聞を深める 【留学先】米国、英国やシンガポールなどのロースクール、ビジネススクール 【期　間】原則2年　2年目は欧米やアジア各国の法律事務所、機関、企業などで研修 【費　用】授業料および渡航費ならびに生活費の一部などをTMIで負担 留学準備のサポートとしては、日頃から英語案件に関与する中で英語力を磨いていくOJTの機会がたくさんあるのはもちろんのこと、入所直後のセブ島英語研修や所内会議室での外部講師による英会話レッスン（前述）など、充実したサポート体制が設けられている。また、学費・渡航費の全額負担のほか、生活費サポートなどの留学中の経済的援助が非常に充実していることも、長い目で見て人を育てるTMIならではの留学制度の特徴。

TMIの海外留学制度

国内地方オフィスや海外オフィスで研修することによって、それぞれの地域で働くことの意義ややりがいを実感してもらい、弁護士・弁理士一人ひとりの視野を広げるとともに、より幅広い人間関係の構築を通じて、東京と地方・海外オフィスとの積極的かつ円滑な協働を図ることを目的とした研修制度。滞在中の住居・宿泊費や往復1回分の交通費などは事務所が負担する。必ずしも将来的に研修先のオフィスで勤務することが義務づけられるわけではなく、できるだけ広く、多くの希望するアソシエイトに経験してもらうよう、運用されている。また逆に、国内地方オフィス所属のアソシエイトが東京オフィスで一定期間研修するということも行われている。

国内地方オフィス・海外オフィス短期研修制度

多くのアソシエイトは、官公庁や、海外の法律事務所、国内外の企業、政府機関、海外オフィスでの出向・駐在を経験する。TMIを一度離れて別組織に身を置く形態を「出向」、TMIに籍を置きつつ週に数日他企業で勤務する形態を「駐在」と呼ぶ。期間は、出向・駐在先の事情・ニーズによるが、短くて数か月間、長くて2年間程度。出向先は、国内外の企業にとどまらず、官公庁（金融庁、外務省、総務省、厚生労働省、文部科学省、証券取引等監視委員会、公正取引委員会など）、東京証券取引所、国会議員秘書など多岐にわたる。出向を通じて得られる経験は出向先やそれぞれのアソシエイトの目的により大きく異なるが、官公庁であれば、政策・法令立案過程や行政事務に関与し、法律実務家とは異なった観点から法令や産業界との関わりを持ち、法令などへの理解を深めることが可能。企業であれば、企業内における法務ニーズや業界の動向などをより正確に把握できる。

TMIの出向・駐在制度

このように、TMIでは若手弁護士が自分の道を見つけるためのさまざまな機会や制度が用意されています。それらをうまく活用して、なりたい自分、選ばれる弁護士に成長していってほしいと願っています。 　「なぜTMIには優秀で、独立してひとりで闘っていくことができる弁護士が多いのに、あえてTMIに残り続けるのか？」とよく聞かれることがあります。なかなか難しい質問ですが、個人的には、先輩や後輩弁護士、弁理士など、TMIの仲間から学んだり、刺激を受けたりする機会が無数にあるからだと思っています。ひとりでできることには限界があります。その点、TMIには圧倒的な情報量がありますし、何より、それを惜しみなく共有する文化があります。TMIに所属することで、大手事務所に所属している安心感や多くの仲間とのつながりを維持しながら、自分のやりたいことをとことん追及することができます。本当に「良いとこ取り」だと思います。

TMIには弁護士として一人ひとりが成長していくための最高の環境があります。しかし、このTMIというプラットフォームを活かして成長できるか、充実したキャリアを切り拓くことができるかは、最終的にはその人の意欲次第だと思います。必ずしもTMIへの入所時点で「これが自分の専門性だ」「こんな弁護士になりたい」とすべてが明確になっている必要はありません。ただ、自分のやりたいことや、なりたい弁護士像を追求したいと考えている意欲的な人にとっては、最高の環境なのではと思っています。

TMIでは、弁護士たちが自ら話し合って、研修・キャリアの仕組みづくりや若手弁護士の育成を行っている。今回は、若手弁護士の研修・育成制度を設計する弁護士研修委員会の委員長（インタビュー当時）である大越有人弁護士、事務所入所時のローテーション制度の設計やローテーション後のアソシエイトのキャリアプランニングをサポートする、ACP委員会の委員長（インタビュー当時）である成本治男弁護士に、TMIの弁護士育成方針や、TMIだからこそ得られる経験や成長機会について聞いてみた。

TMIは「選ばれる弁護士」になるための最高のプラットフォーム


2000年にTMIに入所し、入所6年目の2006年にパートナーに就任。不動産ファイナンスを自己の専門分野の中心としつつ、アソシエイトの育成・評価などを行うACP（アソシエイト・キャリア・プログラム）委員会の委員長（インタビュー当時）として、日々アソシエイト弁護士の育成に尽力している。

法律事務所、金融庁での勤務経験を経て、TMIに2011年に参画。2014年にパートナー就任。金融レギュレーションなどのファイナンス領域に専門性を置きながら、幅広い分野の企業法務を担当している。そうした弁護士としての通常業務に加えて、弁護士研修委員会の委員長（インタビュー当時）として、委員会の他のメンバーとともに弁護士の研修・キャリア設計に携わっている。

私は「HR弁護士」という、アソシエイト弁護士の人事に関する制度を構築・運営する組織に所属していますが、数年前、アソシエイト弁護士の業務量を適正にコントロールすることに大きな課題を感じていました。 　前提として、TMIではクライアントやプロジェクトごとにベストなアウトプットを目指すために、「オールTMI」でフォーメーションを組むことを大切にしています。専門領域別のTask Management Group（以下TMG）やプラクティスグループの垣根を越えて、プロフェッショナル同士が自由に、臨機応変にチームを作って仕事をすることができる環境なのです。これは、パートナーがアソシエイトに案件をアサインする場面でも変わりません。このチームアップの仕方は、TMIの強みです。 　しかし一方で、明確な課題も見え始めていました。どの案件を誰にアサインするか。誰にどれだけの数の案件をアサインするか。そしてアサインされた弁護士は、どれくらいのボリュームを受けるべきか。誰と仕事をするかはパートナーとアソシエイト各個人の選択に任されているので、事務所全体の弁護士数が増えるにつれ、各人のキャパシティを認識し、コントロールすることがとても難しくなっていたのです。「できる」「頼みやすい」と評判の弁護士たちに業務量が偏ってしまい、その人たちはオーバーワークで疲弊していく。他方で、実力がありながらも自己PRがうまくなくて十分に仕事が集まってこない人たちもいる。仕事をしすぎている人も、もっと仕事をしたい人も、事務所全体でもう少し業務量をフラットにしたい。みんなで支え合って、より良く仕事をしたい。そんな想いがありました。

今回お話しするワークロード管理システムは、実は私たちがアソシエイトだった時代に発案したものです。事務所には「カイゼン・プロジェクト」という、所内の課題を見つけて解決するための仕組みを提案する制度があり、その一貫として業務量管理の課題を取り上げました。当時、私自身も非常に忙しくて、入所した頃に比べると、仕事へのモチベーションが低下しているのを感じていました。その結果、業務のパフォーマンスにも悪影響が出始めていた気がします。当時ほど、仕事を「しんどい」と思ったことはありませんでした。もともと弁護士という仕事やTMIという事務所に憧れて入所したのに、結果として仕事や事務所を嫌いになってしまうことがあるとしたら、本当にもったいないことですよね。 　弁護士の仕事、特に企業法務の仕事は、業務の性質上、必然的にハードワークになると思います。そのこと自体は否定できません。そんな中、自分が「楽しめる」範囲を超えた業務量を担ってしまうと、とても辛くなってしまいます。目の前の仕事のクオリティが落ちてしまうのはもちろんのこと、長期的なキャリアプランにも大きな影響が出てしまいます。他方で、自分が同期や同年代の弁護士と比較して時間を持て余したり、暇だと感じる時間があったりすると、それはそれで、弁護士本人にとって精神的ストレスになりますし、事務所全体にとっても好ましいことではありません。弁護士として価値を発揮し、成長し続けるために、適正な業務量を保つことは欠かせないと思うのです。そう気づいた時に「カイゼン・プロジェクト」のチームを組んで、既存の業務量管理の仕組みをより良くしたいと考えました。

私もワークロード管理の「カイゼン・プロジェクト」に初期から携わりましたが、そもそもアソシエイトとしてこのような事務所運営の根幹に関わる仕組みを作れたことは、今でもびっくりしています。 　私も当時、谷口先生と同じ課題を感じていました。弁護士業とは、チャレンジできる面白い仕事である一方で、ストレスを溜め込みやすい仕事でもあります。クライアントのニーズや先輩弁護士の要求に応えたいという責任感が強いほど、いつの間にかどんどん仕事を引き受けてしまう。そして気づかないうちに自分にとっての限界値を超えて、疲れが蓄積してしまう。特に若手の頃は優秀な人ほど「この案件もやってみたい！」「もう少しいける！」と限界を超えるところまで引き受けてしまう傾向が見られます。弁護士として、プロフェッショナルとして、「もう無理です」「できません」なんて言いたくないですよね。自分からは言い出しにくいところが難しいのです。でも、誰しも人間です。限界はどこかにあるので、そこを超えないように、そして超えそうになったときはすぐに回復できるように、より個人の事情に合わせた業務量の管理、ひいては体調管理の仕組みが必要だと確信していました。

TMIではもともと、以下「1. パートナー会議・HR弁護士での全体モニタリング」という方法でアソシエイトのワークロード管理をしていましたが、自分の経験上、業務量のキャパシティというのは人それぞれ違うので、勤務時間という客観的な数字をモニタリングするだけでは、初期段階の不調を拾うことは難しいと考えていました。そのため、若手弁護士自身に主観的な繁忙度を確認したり、周りの弁護士からも情報を収集し、それらを全体において共有したりする必要があると考えました。事務所全体で各弁護士の業務量にしっかりと目を向けるために、以下「2. 週間業務状況見通し登録」や「3. HRホットライン制度」という仕組みを、カイゼン・プロジェクトやHR弁護士のメンバーたちと考え、構築しました。

アソシエイト弁護士の働き方や業務量については、各TMGのパートナー弁護士が集まる毎月の会議やHR弁護士の毎週の定例会にて定期的に確認しています。TMIではアソシエイトに限らず、すべての弁護士が「タイムシート」と呼ばれる稼働時間管理システムで稼働時間をタイムリーに登録していますので、ある弁護士が今月または今週何時間くらい働いたか、という数字はデータで確認することができます。その稼働時間を横断的にチェックすることで、一緒に案件を進めているパートナー弁護士が調整し合って当該アソシエイト弁護士の業務量を抑制したり、周りの弁護士が対象者に気を遣ったりと、対応する方法を皆で考えることができます。逆に、十分な量の仕事がアサインされていないアソシエイトがいる場合には、積極的に当該アソシエイトに案件のアサインがなされるようにパートナー弁護士間で情報共有し、事務所全体での業務量平準化に努めています。

1. パートナー会議・HR弁護士での全体モニタリング

事務所に所属する全アソシエイト弁護士の繁忙度を「見える化」する、オンライン上の一覧表です。毎週月曜日の正午までに、アソシエイト自身がアサインされている案件の状況などを踏まえて、これから始まる1週間の業務状況の見通しを「1」から「5」の間で登録します。積極的に新件を受けたい状況なら「1」、標準的な業務量なら「3」、多忙すぎて新件を受任することが難しい状況であれば「5」を付ける、といった具合です。アソシエイト自身の「主観的な」申告であることと、過去1週間の事後的な報告ではなく、これから始まる1週間の「見込みの」記録であること、この2点がポイントです。 前述したように、仕事量のキャパシティは人によって異なりますし、その時に担当している案件の性質などによってもストレスのかかり具合は大きく異なります。そのため、実際に稼働した時間として登録されるタイムシート上の稼働時間だけを事後的に追っても、正確に本人の状況をタイムリーに把握できないことがあります。そのため、アソシエイト本人に業務状況の見通しを主観的に登録してもらうことが重要なのです。セクション制やチーム制を敷いている事務所であれば、各セクション・各チームで繁忙度を管理可能なので、このようなシステムは不要かもしれませんが、案件ごとに「オールTMI」でチームアップを行いあらゆる人があらゆる人と仕事をするTMIのやり方では、このような全事務所的なワークロードの管理が不可欠となってきます。 日々新しい案件がTMIに入ってくる中で、パートナー弁護士はこの一覧表を見ながら「5」を付けている弁護士や、直近で業務時間が長くなっている弁護士には仕事をアサインしないように注意する一方で、「1」や「２」を付けている弁護士には積極的に仕事をアサインすることで、全体バランスを図っています。 また、前述したHR弁護士の定例会などでもこの登録状況を確認しており、継続的に「５」を付けている弁護士については状況を個別にヒアリングし、対応検討の端緒としています。 またこの表には、業務状況の見通しだけではなく、案件の「実績分野」（これまでやってきた業務分野）と「希望分野」（これからやっていきたい業務分野）を記載する欄もあります。これらの項目についても、弁護士一人ひとりが1週間単位で記載を見直すことができるので、特に若手の弁護士にとっては、どのような領域について専門性があり、どのような新規案件を受けたいかを事務所全体にアピールすることができる場となります。このように、やってみたいことを「見える化」することで、先輩弁護士から新たな案件が舞い込んでくる可能性が高まるのです。

2. 週間業務状況見通し登録

業務量が多くなってしまったアソシエイトからヒアリングを行い、何らかの解決策を考えるための制度として、HRホットライン制度があります。本人からそのアラートを発することも可能ですが、もともとは、本人の申告によっては拾いきれない業務過多の状態にあるアソシエイトをキャッチしようという意図で構築された制度です。 実際、約95％は、アソシエイト本人ではなく、「〇〇弁護士がかなり忙しそうだ」などという形で周囲の弁護士から出されたアラートがきっかけになっています。ホットラインにレポートされたアソシエイトに対してホットライン窓口担当のパートナー弁護士（谷口弁護士や上﨑弁護士を含む）がヒアリングを行い、直近の稼働状況や案件のアサイン状況について話し合います。場合によっては、新しい案件を受任することを一時的に制限したり、現在受任している案件の担当パートナーと協議して当該アソシエイトの分担部分を減らしてもらったりといった調整を行います。事態が深刻化する前に本人と対話し、対応策を考えることで、早めのケアを実現でき、問題の長期化や心身の不調に陥る事態を防ぐことができるのです。

3. HRホットライン制度

一連の仕組みの中でも、バックストップ的に大切な役割を果たしているのはホットラインだと思います。ホットラインの問合せ先は、HRに所属しているシニアのパートナー弁護士ではなく、私や谷口弁護士など、比較的若手のパートナーです。アソシエイトの状態を見に行くと「まだ大丈夫ですよ」と言われることもある一方で、「聞きに来てくれてよかった」とホッと安心して色々悩みを話してくれる方もいます。 　なぜ私たち若手のパートナーが応えるかというと、同じ経験やキャリアを踏んできた自分たちの方が、弁護士の悩みの本質に寄り添って、一緒に解決策や次のステップを考えられるからです。また、アソシエイトと年次の近い私たちが直接の聞き手となることで、相談のしやすさを感じてもらえ、より具体的なアドバイスや助言が可能となるからです。また、ホットライン担当の弁護士の中でも、そのアソシエイトと一緒に多くの仕事をしているパートナーではなく、なるべく個人的な利害関係の少ない弁護士が話を聞くようにしています。そのパートナーの仕事で忙しくなっていたりストレスを抱えていたりする場合、話しにくくなってしまうからです。話を聞きに行った際の会話の仕方については、これまでも試行錯誤してきたのですが、基本的には「前向きな方向で解決してあげたい」と思っています。業務過多というのは一見するとネガティブな状況のように思えますが、実は一度立ち止まって、自分の働き方や中長期的なキャリアプランについて考え直す良い機会でもあります。今は大変だけれど、もしかしたらこうやって向き合っていけばいいのでは？など、弁護士と私たちは二人三脚で考えていきます。その結果、これまでの案件の受け方やチームの組み方において改善すべき点があることに気づき、働き方を考え直したり、新しい領域に挑戦してみようと決意される方もいます。うまく軌道修正できれば、これを機にキャリアが花開くことだってあるのです。 　このような本質的なケアは、外部機関の産業医やカウンセラーではできないこと。私たち弁護士がしっかり向き合うことで、安心して働けるんだよ、受け止めるセーフティネットがあるんだよ、ということを知ってほしいです。

究極的にはTMIに所属する全弁護士に仕事を面白いと思って、楽しく、安心して働いてほしい。その前提として欠かせないのが、目の前の業務を「自分が選んだ、自分の仕事」として捉えていることだと思います。誰かにやらされていて抜け出せないと思ってする仕事は、精神的に辛くなりがちです。そうではなく、まさに自分が今やりたい仕事だ、あるいは将来やりたいことを目指すためにスキルや知識を身につけられる仕事だと思って、主体的に仕事に取り組み、経験を積んでいく。長期的に成長できるような業務のポートフォリオを自分で設計する。そうしながら、仕事以外にも目を向け、また適度に息抜きも挟み、仕事を楽しむ心身の余裕を持つ。そのバランスを図ることは非常に難しいというのが実感ですが、ひとりで抱え込む必要はなく、TMIという組織で働いているからこそ、みんなでみんなを支え合い実現していけば良いと思うのです。ここで働く弁護士一人ひとりに、安心して、全力で挑戦し続けてほしいです。

アソシエイトの提案によって改善・洗練されたTMIのワークロード管理システム。改善当時、どのような課題を感じ、どのような対策を考えたのか。またこのプロジェクトの結果、どのような成果が見えてきたのか。アソシエイト弁護士の人事・育成を担当する組織「HR弁護士」の一員である大江修子弁護士、当時アソシエイトとしてシステムの発案に関わり、今ではパートナーになった上﨑貴史弁護士と谷口達哉弁護士に、当時の話を聞いてみた。

全力で攻め続ける弁護士にこそ、セーフティネットが欠かせない




2007年にTMIに参画。2008年にパートナー就任。2011年「HR弁護士」の設置に伴いそのメンバーとなる。専門領域は知的財産、JV・Distribution・ライセンス等の国際取引、国際争訟など。


2009年にTMIに入所。2018年にパートナー就任。業務量管理の仕組みを、アソシエイト時代に発案。専門領域はM&Aやリスクマネジメントを始め、医療・ヘルスケア、労働審判も含む。


2009年にTMIに入所。2017年にパートナー就任。業務量管理の仕組みを、アソシエイト時代に発案。専門領域は上場会社M&AをはじめとするM&Aやコーポレートガバナンスなど。

TMIの採用活動の中核を担うのが、私の所属する「弁護士（新人）採用委員会」です。新人採用に情熱を持った若手パートナーを中心に、インターンや選考プロセスの検討・運営から、採用する一人ひとりに関する採否決断までを担います。インターンシップや面談の時期は、採用委員会の垣根を越えて、TMI全体で100名以上の弁護士が何らかの形で採用活動に関わっています。　TMIがなぜ採用活動に時間とリソースを惜しまないのか、端的に言えば、法律事務所は「人」で成り立っているからです。私たち弁護士は分かりやすい商品や目に見えるサービスをクライアントに提供しているわけではなく、「人」つまり弁護士の質がアウトプットの良し悪しに直結します。言うまでもなく、人はTMIにとって最も大切な財産です。　特にTMIにおいて特徴的なのは、決まったセクションやある特定の業務をやってもらうことだけを見据えながら採用するのではなく、TMIの弁護士として一緒に働きたい人材かどうか、TMIで成長できる人材かどうか、という全事務所視点で採用活動をしている点です。単に優秀な人物かどうかだけでなく、TMIという環境で成長できる人物かどうか、さらに言えば、5年後にシニアアソシエイトとして、10年後にパートナーとして一緒にやっていきたい人物か、というポテンシャルまで想像し、徹底的に向き合います。毎年40～50名の新人弁護士を採用しているので、入所した全員と一緒に仕事をできるわけではないのですが、自分が採用したアソシエイトと入所後に案件をともにしたり、自分とは別の領域で活躍している姿を見たり聞いたりすると、非常に嬉しくなりますね。

TMIで活躍できるのはどのような人材か、というのは採用活動の中でよく聞かれる質問です。高学歴であること、成績が良いこと、事務処理能力・コミュニケーション能力があること、どれも魅力的です。　しかしながら、TMIは「いずれは全員が独自の強みを持ったパートナーになってほしい」という想いで採用活動を行っているため、最初からすぐに活躍できるかという観点だけで学生を見極めることはしません。正確無比なドキュメントを作れたり、言われたことをしっかりこなせたりするアソシエイトは、パートナー弁護士にとってはありがたい存在ですが、そのような能力だけでは一人前の弁護士になっていける素質を見極めることは難しいのです。　事務所の効率化だけを追求すれば、事務所がアソシエイトの配属や専門を決めて、特定の業務分野に限定してアサインした方が、当該分野の仕事ぶりだけを見れば、手っ取り早くパフォーマンスを上げることができます。既に「自分の分野はこれだ」と確信している人であれば、それも正しい決断だと思うのです。実際、TMIに入所した新人の中でも、自身の関心分野がしっかり確立している人は、ローテーション中であっても早い段階から専門分野を絞っていく人はいます。しかしながら、ロースクールを修了したばかりの皆さんや、あるいは予備試験の若年合格の方などであればなおさら、自分がどのような分野に興味があるのか、どのような業務に向いているのか、そもそも世の中にどんな分野があるのかもまだまだ分からない、という方が多いのではないでしょうか。　TMIではあえて2年近くのローテーションを経験してもらうことによって、多数の先輩弁護士と組んであらゆる仕事を体験し、自分が追求するべき専門性や目指すべき弁護士像をじっくり考えていきます。若いうちにさまざまな分野に携わった経験は、弁護士の血となり骨となり、自分の中に永く存在し続けます。このことは、10年後、皆さんがパートナー弁護士となり依頼者からあらゆる角度の相談を受けるようになったときにこそ、活きてくるのです。実務を経験しながら自身がどのような強みを持っているのか、長い弁護士人生をどんなことに捧げたいのかを考えたいのであれば、TMIは最適な環境だと思います。自分の努力で勝ち取った弁護士人生のスタート地点に立っているわけですから、皆さんにはぜひあらゆる可能性を排除せず、自律的に考え、悩み、自分の弁護士としてのキャリアに色づけをしていってほしいと考えています。　TMIらしさとは何か、というのもよく聞かれますが、個人的には、「TMIらしい人」というのはいないと思っています。いろいろな人がいることこそが、TMIらしさであると思っています。上記のような考え方が共有できてさえいれば、私たちはその中で多様性をもって採用したいと考えています。現に、さまざまな大学・ロースクール出身の方、企業の法務部や官庁などで社会人としての経験を積んでから司法試験に挑戦した方、元官僚の方、弁護士以外の資格を持っているプロフェッショナルの方など、幅広い人生経験を重ねてきた人たちがTMIに入所し活躍しています。このような多様性は事務所にとって間違いなく財産です。豊かな人間性と多様な個性を持った人が集まり、それぞれの持ち味を認め、高め合い、個々人が鍛えたスキルと経験を結集して、社会のために、クライアントのために、最大限尽力する存在であり続ける…これこそがTMIが大型総合法律事務所として存在する意義なのです。「弁護士はこうあるべきだ」というひとつの答えに縛られず、定義を広げ続けることで、ここで働く一人ひとり、そして事務所の可能性が開かれていきます。

おそらく皆さんとTMIの初期接点は、サマー・アソシエイト・プログラムやウィンター・アソシエイト・プログラムなどのインターンシップ・プログラムになると思います。プログラム期間中、私たちは参加する学生を「インターン」や「クラーク」ではなく「アソシエイト」と呼びます。それはなぜかと言いますと、あたかも新人弁護士として実際TMIに入所したかのような思いでプログラムに取り組んでほしいと思うと同時に、迎え入れる私たちも、日ごろ若手弁護士に接するのと同じように、一人ひとりと全力で向き合う覚悟を持っているからです。そうでないと参加する学生もここで働く実感を持つのが難しいですし、私たちも皆さんの「弁護士としての」人柄や実力を知ることができません。　TMIのインターンシップは、一方的な講義だけでは終わりません。数日から1週間という限られた期間の中ではありますが、実際にTMIの弁護士が取り組んだ生のケースを素材に、個人やグループで解決策を考えてもらう時間を用意しています。例えばクライアントからの質問を実際に提示し、あなたが弁護士ならどう答えますか？という問いを立てます。このようなケースを、同時に複数取り組んでもらいます。弁護士の仕事はこちらの都合の良いタイミングで依頼が来るわけではなく、タイトなデッドラインの中で、複数のご依頼が同時に来たりするものです。リアルな業務をシミュレーションして、時間制限がある中で向き合ってもらうのです。　実案件に取り組むことを通して感じてほしいのは、企業法務の世界で出てくる問題は、学術的な教科書事例とは全く違うということ。皆さんがこれまで司法試験を含む受験の世界で経験してきたことは、教科書や試験に出てくる問題には必ず「正しい答え」が用意されていて、それを見つける作業だったかと思います。ところが、実務に出ると、企業内で法務を担当している方々が弁護士に費用を払って質問してくる内容や、裁判やプロジェクトの中で問題になる法的論点は、非常に複雑かつ高度であり、ちょっと調べただけでひとつの答えが端的に導き出せるようなものではなかったりします。インターンシップ中、学生たちが所内の図書館に行って本を引っ張り出したり、インターネットで検索をかけたりしてばかりいるのを見かけますが、そんな方法で答えが見つかるのであれば、きっとクライアントが自分たちで解決できたはずです。彼らが外部弁護士に依頼している理由は、私たちの専門性を活かした、私たちなりの見解やアドバイスを知りたいから。インターンで来る皆さんにも、目の前に置かれた事実を見つめて、自分の頭を使って、自分なりの答えを出してほしいのです。　このように真剣に向き合って出してくれた仮説に対しては、私たちも真剣なフィードバックという形でお返しします。良かったところはどこか。もっとこういう視点で考えることもできたのではないか。このようなフィードバックのやりとりが今後の法曹としての考え方に少しでも参考になれば嬉しいと思っています。

TMIはよく「自由な事務所だ」という印象を持たれることが多いのですが、放っておかれる自由、ドライな自由、という意味での自由とは違います。意思を持っている弁護士たちが、自ら道を選び、誰からも邪魔をされることなく前に進める環境があるという意味ではとても自由です。ただ、それをひとりで孤独に追求する必要はなく、全力で周囲がサポートするのがTMIの風土です。辛いときに相談ができないのでは、本当の意味での「自由」は確保されないと思うのです。　先ほどの通り、TMIは人を大事にする事務所であり、そのマインドを弁護士一人ひとりが受け継いでいます。制度として相談担当パートナー制度があったり、同じ専門分野を持つ弁護士の間で情報共有をしたりするのは当然のこと、垣根を越えて若手に対して熱意を持ってサポートする先輩弁護士たちがたくさんいます。例えば、若手弁護士が興味を持っている領域があれば、それを発信するためのプラットフォームがあり、それを見た先輩パートナーが仕事をアサインしてくれたり、留学や出向の機会を持ちかけてくれたりすることも。そういう制度や仕組みがあるというだけでなく、実際にみんながそれを利用している、頻繁に見てくれているということが重要です。TMIには制度だけでなく風土としてそういう気持ちが根づいています。私を含むパートナーたちもアソシエイト時代にそうした恩恵を受けています。一人ひとりが手を差し伸べてくれたことで、いまの自分がいます。ですから、後輩弁護士たちに同じような環境を提供してのびのびと成長してほしい、そういう形で事務所に恩返しをしたいという思いが一致しているのだと思います。　このように、個々の個性を尊重し長い目で見て人を育てる精神が、業界内でも圧倒的に低い離職率となってあらわれているのだと思います。これは、人を育て、人とともに育ってきたTMIだからこそ確信をもって言えることです。ただ、自由にやりたいことに挑戦できるとはいっても、風船のように飛んで行ってしまうような感じの自由とは違います。私自身も他のパートナー弁護士も、そう決意すればひとりでやっていくこともできるかもしれませんが、不思議と独立しようとは思わないんですよね。TMIに所属していると支え合える仲間がいるから、TMIという組織の引力が働いている中で自由に羽ばたいているという感じです。

弁護士を志す多くの人にとって、これまではある程度舗装された道の上を歩いてきたような感覚があるかもしれません。受験勉強をがんばって良い高校、大学に入って、またたくさん勉強して良い成績を保ち、ロースクールに進学し、司法試験を受けて早期合格を目指す。それらのステップにおいては、常に「答え」を見つけることを求められてきたかと思います。司法試験の合格までこぎつけるには多大な努力が必要で、すばらしいことです。しかし、いまから始まるのはあなた自身のキャリアです。社会の常識や他の人が作り上げた固定観念に捉われず、自分の価値観で自分の進むべき道を選択しながら力強く進んでいってほしいと願います。　人生100年時代のいま、これから入所する弁護士たちは、50年以上に及ぶ弁護士キャリアを歩むことになるでしょう。人生のうち大半の時間を仕事に費やすと考えたとき、入所する事務所の実績や知名度はもちろん大切ですが、自分がここで何をできるのか、どのように成長できるのか、誰に何をもたらすことができるのかを徹底的に考え、悔いのない選択をすることが大切だと思います。　その観点でいうと、TMIには悔いのない決断をするために最適な環境が整っていると思います。ここは、周りに支えられながら、自分なりにチャンスを自由に掴める稀有な場。王道分野のど真ん中を突き進んだっていい。誰も挑戦したことのない新しい分野を切り拓いたっていい。自分自身が魅力を感じて、情熱を持って向き合える領域であれば、私たちは全力で後押しします。　一生をかけて情熱を持って取り組める、あなたにしかできない仕事を見つけてほしい。TMIが、その一助になれたらと思います。

TMIの採用を担うのは、若手パートナーを中心に10数名で形成される「弁護士（新人）採用委員会」。その委員長を務める（インタビュー当時）長田旬平弁護士が、TMIがどのように新人弁護士採用に取り組んでいるのかを紐解いた。TMIはなぜ弁護士100人体制で採用活動を行うのか。そして応募する学生たちに、どのようなことを期待するのか。

私たちが採用するのは1年後のアソシエイトではなく10年後のパートナー



2007年にTMIに入所し、英国留学等を経て、2016年にパートナー就任。自身は海事・船舶ファイナンスを専門分野の中心としつつ、弁護士（新人）採用委員会の委員長（インタビュー当時）として、新人弁護士の採用活動やインターンシッププログラムの企画・運営等に関与している。